Conditions générales de cessation d’emploi et de démission

Le contrat de travail peut être rompu de plusieurs manières : licenciement, démission, etc. Voici les différents modes de rupture et leurs procédures.

En Belgique, chacune des parties peut décider de rompre le contrat de travail à tout moment. La partie qui rompt unilatéralement le contrat de travail est toutefois tenue de respecter certaines modalités précises. On parle de licenciement lorsque c'est l'employeur qui rompt le contrat et de démission lorsque c'est le travailleur. Dans ces deux cas, on parle de congé.

Les parties ont le choix de donner un préavis pendant lequel le contrat de travail continue d’être exécuté (congé moyennant préavis) ou bien de rompre immédiatement celui-ci, moyennant le paiement d’une indemnité de rupture (rupture immédiate).

Afin de déterminer le délai de préavis applicable, il est important de distinguer :

  1. La date de début du contrat (avant ou à partir du 01.01.2014)
  2. Si la rupture est à l'initiative de l'employeur (licenciement) ou du travailleur (démission)
  3. Si le travailleur est ouvrier ou employé

La notification du congé moyennant préavis doit, pour être valable, être faite par écrit et mentionner le début et la durée du préavis.

Le délai de préavis commence à courir le lundi suivant la semaine pendant laquelle le congé a été notifié.

La durée du préavis varie selon l'ancienneté du travailleur et en fonction de la partie à l'origine de la rupture (employeur ou travailleur).

Dans un certain nombre de cas déterminés par la loi (maladie, accident, vacances annuelles…), l'écoulement du délai de préavis sera suspendu, uniquement en cas de licenciement. Cela signifie que dans ces cas, le délai de préavis ne prend pas cours ou s’arrête de courir.

Pendant la durée du délai de préavis, le travailleur a le droit de s'absenter du travail avec maintien de sa rémunération en vue de rechercher un nouvel emploi.

Ce droit vaut aussi bien en cas de licenciement qu’en cas de démission.

Un contrat de travail à durée déterminée ou portant sur un travail nettement défini doit normalement être exécuté jusqu’à l’échéance convenue.

Cependant, la partie qui met fin sans motif grave au CDD ou au contrat portant sur un travail nettement défini avant l’écoulement du terme convenu ou l’achèvement du travail convenu, doit payer une indemnité à l’autre partie.

Depuis 2014 un contrat de travail à durée déterminée ou un contrat portant sur un travail nettement défini peut toutefois être rompu moyennant préavis pendant la première moitié du contrat mais limitée à six mois.

Congé pour motif grave

L’employeur (ou le travailleur) peut, pour un motif grave, mettre fin immédiatement aux relations de travail sans préavis ni indemnité.

Par motif grave, on entend toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre les deux parties. La partie, qui invoque ce motif grave, doit en prouver la réalité.

Acte équipollent à rupture

Le contrat doit être exécuté dans les conditions, au temps et au lieu convenus ; toute modification du contrat de travail ne peut intervenir qu’avec l'accord des deux parties.

La modification unilatérale et importante d’un élément essentiel du contrat de travail est considérée comme un congé tacite (ou implicite). Une telle modification ouvre le droit, pour l’autre partie, à une indemnité de rupture.

C’est ce qu’on appelle un "acte équipollent à rupture". Dans chaque cas, il appartient au juge d’apprécier qu’une telle modification constitue bien une volonté de rompre.

La fin du contrat de travail ne trouve pas uniquement son origine dans la rupture unilatérale par une des parties. D’autres modes de cessation du contrat sont envisageables : la rupture de commun accord, la force majeure définitive ou encore le décès du travailleur.

Plus d’informations sur les conditions générales de licenciement et de démission dans la rubrique Fin du contrat de travail du SPF Emploi, Travail et Concertation sociale.

    SPF Emploi, Travail et Concertation sociale

    Centre de contact de l’Inspection du Travail - Contrôle des lois sociales :