Gelijke behandeling

In België hebben alle werknemers het recht op een gelijke behandeling op de werkplek: de rechten van werknemers zijn beschermd dankzij verschillende wettelijke bepalingen omtrent antidiscriminatie. Er gelden specifieke maatregelen om te strijden tegen ongelijkheid tussen werknemers of om de loonkloof tussen mannen en vrouwen te verkleinen.

Discriminatie op de arbeidsmarkt kan op elk moment van het arbeidsproces voorkomen: bij de aanwerving, tijdens de uitvoering van het arbeidscontract of bij de beëindiging ervan. Het kan gaan om een bewuste of onbewuste poging om iemand te discrimineren of schaden (directe discriminatie) of om het onrechtstreekse gevolg van een beslissing of procedure (indirecte discriminatie). Pesten, intimidatie of de weigering van redelijke aanpassingen voor personen met een handicap vallen eveneens onder de antidiscriminatiewetgeving.

Binnen de arbeidssfeer geldt ook de wetgeving omtrent de preventie van psychosociale risico’s op het werk. Die wet voorziet onder meer een vergoeding voor slachtoffers van geweld of van morele of seksuele intimidatie.

Recht op gelijke behandeling

Elke persoon heeft in België het recht om gelijk behandeld te worden, ongeacht nationaliteit, afkomst, huidskleur, nationale of etnische origine, handicap, gender, taal, geloof of levensbeschouwing, leeftijd, seksuele geaardheid, gezondheidstoestand, vermogen, fysieke kenmerken, burgerlijke staat, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, geboorte en sociale afkomst.

Het is dus belangrijk geïnformeerd te zijn over de antidiscriminatiewetgeving in België. Discriminatie is het ongelijk of oneerlijk behandelen van een andere persoon op basis van persoonlijke kenmerken. Volgens de wet zijn zowel discriminatie, pesterijen, haatboodschappen en haatmisdrijven tegenover een persoon of een groep van personen omwille van specifieke persoonlijke kenmerken strafbaar.

De antidiscriminatiewetgeving definieert niet alleen de verschillende vormen van discriminatie, maar ook de persoonlijke kenmerken waarvan sprake is. We spreken over ‘beschermde criteria’.

19 beschermde criteria

In België bestaan er drie wetten die samen de antidiscriminatiewetgeving vormen: de Genderwet, de Antiracismewet en de Antidiscriminatiewet. De gewesten en gemeenschappen hebben eveneens een gelijkwaardige reglementering aangenomen.

Samen onderscheiden ze 19 beschermde discriminatiecriteria:

  • Genderwet: geslacht (waaronder ook zwangerschap, moederschap, bevalling, borstvoeding, medisch begeleide voortplanting, vaderschap, meemoederschap, adoptie, geslachtsverandering, genderidentiteit, genderexpressie en seksekenmerken vallen)
  • Antiracismewet: nationaliteit, nationale of etnische afstamming, zogenaamd ras, huidskleur en afkomst (Joodse oorsprong)
  • Antidiscriminatiewet: handicap, geloof of levensbeschouwing, seksuele geaardheid, leeftijd, vermogen, burgerlijke staat, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, gezondheidstoestand, fysieke of genetische eigenschap, geboorte, sociale afkomst en taal

Unia is bevoegd voor 17 van de 19 discriminatiecriteria. Voor het criterium geslacht werd een apart instituut opgericht: het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen. Voor het criterium taal is er in België aan geen enkel overheidsorgaan een specifieke bevoegdheid toegewezen.

Raadpleeg voor meer informatie de pagina Wat is discriminatie? van Unia.

Gelijkheid van vrouwen en mannen

De gelijkheid van vrouwen en mannen is in België vastgelegd in de Grondwet. Daarnaast beschikt België over specifieke wetgeving die de gelijkheid van vrouwen en mannen bevordert. De Genderwet beschermt personen tegen discriminatie op basis van geslacht. De bescherming die deze wet biedt, geldt in bijna alle domeinen van het publieke leven: op het werk, bij goederen en diensten, in de gezondheidszorg, op het openbaar vervoer, in huisvesting, in het onderwijs, …

Ook op de werkvloer en in elke fase van de carrière dienen vrouwen en mannen dus gelijk behandeld te worden. Ze moeten bijvoorbeeld gelijke kansen krijgen bij aanwerving, ze hebben recht op gelijk loon voor gelijkwaardig werk, op dezelfde arbeidsvoorwaarden, en moeten gelijke kansen krijgen bij opleiding en promotie. Daarnaast bestaat er een specifieke bescherming tegen pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk. In de openbare ruimte zijn seksistische gedragingen of uitlatingen bovendien strafbaar.

Het verbod op discriminatie van vrouwen en mannen biedt ook bescherming aan zwangere vrouwen of ouders op de werkvloer. Ze mogen niet nadelig behandeld worden omwille van hun zwangerschap of als gevolg van het feit dat ze kinderen hebben of wensen.

Het recht op gelijke behandeling geldt ook voor personen die misschien niet overeenkomen met het stereotiepe beeld of de verwachtingen rond vrouwen en mannen, zoals transgender personen of intersekse personen. Ook zij worden door de wet beschermd tegen discriminatie.

Wat zijn uw rechten?

Wordt u op het werk ongelijk behandeld? Krijgt u niet de redelijke aanpassingen waarop u recht hebt? Of was u het slachtoffer van pesterijen? Dan kunt u in België bij verschillende organisaties hulp vragen. Hun dienstverlening is bovendien gratis.

Wie kan u informeren?

In België zijn er verschillende organisaties die u kunnen informeren over de antidiscriminatiewetgeving.

  • Als u vragen hebt over discriminatie op basis van uw geslacht, dan kan u contact opnemen met het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen voor informatie of juridische bijstand. Gebruik het online meldingsformulier of bel het gratis nummer 0800 12 800 om een melding te doen.
  • Hebt u vragen over werknemers met een handicap, en welke redelijke aanpassingen u voor hen moet voorzien? Dan kunt u aankloppen bij Unia. Gebruik het online meldingsformulier van Unia of bel het gratis nummer 0800 12 800 (vanuit België) of +32 2 212 30 00 (vanuit het buitenland) om uw situatie te melden.
  • Hebt u vragen over diversiteit op de werkvloer in verband met nationaliteit, afkomst, huidskleur, nationale of etnische origine, geloof of levensbeschouwing, leeftijd, seksuele geaardheid, gezondheidstoestand, vermogen, fysieke kenmerken, burgerlijke staat, politieke overtuiging, syndicale overtuiging, geboorte of sociale afkomst? Dan kunt u de hulp van Unia inroepen. Unia kan bovendien bedrijven en organisaties begeleiden die initiatieven willen nemen in verband met diversiteit en non-discriminatie.

Unia ontwikkelde een online opleiding over de antidiscriminatiewetgeving, diversiteitsbeleid en redelijke aanpassingen op de werkvloer. De opleiding is gratis.

Meer informatie over de wetgeving over gelijkheid en non-discriminatie kunt u vinden op de pagina Gelijkheid en non-discriminatie van de website van FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg en op de website van Unia.

Het principe van ‘gelijk loon voor gelijk werk’ maakt al lang deel uit van de Europese en Belgische wetgeving en is een van de hoekstenen van de gelijke behandeling van vrouwen en mannen. Het is wettelijk verboden om te discrimineren op basis van geslacht. Een werkgever moet twee werknemers die een werk van gelijke waarde en met dezelfde kenmerken uitoefenen hetzelfde betalen. Ondanks dit principe blijft er in de praktijk een loonkloof bestaan.

Globaal gezien neigt de loonkloof in België de laatste jaren naar een daling. Het loonkloofrapport van het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen toont aan dat vrouwen in 2017 gemiddeld 9,6% minder verdienden dan mannen, op jaarbasis en na correctie voor de arbeidsduur. In 2014 bedroeg dit 10,9%. België doet het daarbij beter dan het Europese gemiddelde van 16%, toch is er nog een lange weg te gaan. Daarom heeft de Belgische overheid specifieke maatregelen ingevoerd.

Maatregelen om de loonkloof te dichten

In België zijn lonen voor een groot stuk collectief vastgelegd. Het is een van de redenen waarom de loonkloof in België nog relatief beperkt is. Dat neemt niet weg dat er toch nog speelruimte is voor individuele onderhandeling, waar mannen over het algemeen voordeliger uitkomen dan vrouwen. In de privésector is de marge voor individuele loononderhandelingen heel wat groter dan in de overheid, maar zelfs bij de overheid kan er bijvoorbeeld onderhandeld worden over het al dan niet erkennen van werkervaring in andere sectoren. Dit is één van de verschillende redenen die ertoe lijden dat de loonkloof tussen vrouwen en mannen nog steeds bestaat.

Concrete hulpmiddelen

Om dit probleem van impliciete discriminatie aan te pakken voorziet de wet ter bestrijding van de loonkloof van 22 april 2012 onder andere het analyseren van de genderneutraliteit van alle functieclassificaties. Er bestaat ook een checklist waarmee personeelsverantwoordelijken kunnen nagaan of de functieclassificaties die ze gebruiken wel genderneutraal zijn, met andere woorden of ze niet benadelend zijn ten opzichte van vrouwen.

De doelstellingen van deze wet zijn:

  • actie ondernemen op het niveau van de loonvorming om de loonkloof in de strikte zin (het feit dat werkneemsters onderbetaald zijn) te bestrijden;
  • ervoor zorgen dat de loonkloof een blijvend sociaal overlegthema wordt op de drie overlegniveaus (op interprofessioneel, sectoraal en ondernemingsniveau), zodat de sociale partners bij de problematiek betrokken worden.

Opdat de loonkloof op de overlegagenda wordt geplaatst, moet het verschijnsel zichtbaar en bespreekbaar worden gemaakt. Het zichtbaar en bespreekbaar maken van de loonkloof vormt de rode draad van de maatregelen die op de drie overlegniveaus werden ingevoerd:

  1. Op intersectoraal niveau bevat het verslag van de Centrale Raad voor het Bedrijfsleven een reeks gegevens over de evolutie van de loonkloof tussen mannen en vrouwen.
  2. Op sectoraal niveau worden de functieclassificaties gecontroleerd op hun neutraliteit op het vlak van geslacht.
  3. Op het niveau van de onderneming is de werkgever verplicht om elke twee jaar een analyseverslag over de bezoldigingsstructuur van de werknemers voor te leggen aan, en te bespreken met, de ondernemingsraad of de vakbondsafvaardiging. Als er op basis van dit analyseverslag een loonkloof tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers wordt vastgesteld binnen de onderneming, kan men een actieplan opstellen om ze weg te werken.

Meer informatie

Meer informatie over de wet ter bestrijding van de loonkloof tussen mannen en vrouwen en de toepassing en het gebruik van concrete hulpmiddelen (checklist, loonkloofrapport) kunt u vinden op de pagina Gelijkheid en non-discriminatie van de website van FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Raadpleeg voor meer informatie over het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen:

Elk jaar publiceert het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen de nieuwe cijfers over de loonkloof tussen vrouwen en mannen in België.

Indien u meent gediscrimineerd te zijn, kan u klacht indienen bij het Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen (via de pagina Info en hulp op de website van het Instituut voor de Gelijkheid van vrouwen en mannen).

Het beginsel van non-discriminatie van deeltijdse werknemers

De wet van 5 maart 2002 heeft een algemeen beginsel van non-discriminatie ingevoerd dat stelt dat de deeltijdse werknemers op dezelfde wijze behandeld moeten worden als hun voltijdse collega’s wat de arbeidsvoorwaarden betreft. Wanneer dit passend is, kunnen de rechten van de deeltijdse werknemers bepaald worden in verhouding tot de duur van hun arbeid.

Dit beginsel van non-discriminatie heeft een algemene draagwijdte: het is van toepassing voor alle rechtsbronnen binnen het arbeidsrecht.

Uitzonderingen: de objectieve redenen

De deeltijdse werknemers mogen verschillend behandeld worden ten overstaan van de voltijdse werknemers voor zover dit verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. 

Beloning

Specifiek met betrekking tot de beloning moet de deeltijdse werknemer voor een gelijk werk of voor een werk van gelijke waarde in verhouding hetzelfde loon ontvangen als een voltijdse werknemer, ongeacht de modaliteiten voor de uitbetaling van het loon.

Alle looncomponenten van de voltijdse werknemers moeten volgens dezelfde normen, loonschalen en toekenningscriteria worden toegepast op de deeltijdse werknemer in verhouding tot zijn arbeidsduur in de onderneming, voor zover hij onder gelijkaardige voorwaarden is tewerkgesteld en tot dezelfde categorie van werknemers behoort.

Daarnaast heeft de deeltijdse werknemer recht op een gemiddeld minimum maandinkomen dat, naar rata van zijn arbeidsduur in de onderneming, proportioneel wordt berekend op het gemiddeld minimum maandinkomen van de voltijdse werknemer.

Raadpleeg voor meer informatie over het beginsel van non-discriminatie van deeltijdse werknemers de pagina Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid - beginsel non-discriminatie op de website van FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Non-discriminatiebeginsel voor overeenkomsten van bepaalde duur of voor duidelijk omschreven werk

Wat betreft arbeidsvoorwaarden mogen werknemers met een arbeidsovereenkomst van een bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk louter op grond van het feit dat zij voor bepaalde tijd werken, niet minder gunstig worden behandeld dan vergelijkbare werknemers in vaste dienst, tenzij het verschil in behandeling om objectieve redenen gerechtvaardigd is. Wanneer dit gerechtvaardigd is, kunnen hun rechten worden vastgesteld op basis van hun anciënniteit of de duur van de arbeidsovereenkomst.

Kennisgeving van vacatures

De werkgever is verplicht om zijn werknemers met een arbeidsovereenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk op de hoogte te brengen van vacatures in de onderneming die hen een vaste betrekking kunnen garanderen. Deze informatie mag worden verstrekt door middel van een algemene bekendmaking op een geschikte plaats in de onderneming of vestiging.

Raadpleeg voor meer informatie over het beginsel van non-disciminatie voor overeenkomsten van bepaalde duur of duidelijk omschreven werk de pagina Arbeidsovereenkomst gesloten voor een bepaalde tijd en voor een duidelijk omschreven werk op de website van FOD Werkgelegeneid, Arbeid en Sociaal overleg.

      • Voor meldingen of infovragen over individuele zaken: gebruik het online meldingsformulier of bel het gratis nummer 0800 12 800
      • Over de problematiek van de loonkloof in het algemeen: Instituut voor de gelijkheid van vrouwen en mannen via gelijkheid.manvrouw@igvm.belgie.be
      • Over de maatregelen op het niveau van het intersectoraal en sectoraal overleg: Algemene Directie Collectieve Arbeidsbetrekkingen via coa@werk.belgie.be
      • Over het analyseverslag: Algemene Directie Individuele Arbeidsbetrekkingen via iab@werk.belgie.be
      • Over de bemiddelaar: Afdeling van de juridische studiën, de documentatie en de geschillen via afdjur@werk.belgie.be

      • FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg - Contactcenter van de Arbeidsinspectie Toezicht op de Sociale Wetten