Arbeidsovereenkomst

De arbeidsovereenkomst is een fundamenteel element in de relatie tussen de werknemer en de werkgever. De regels die eraan verbonden zijn, kunnen variëren naargelang het statuut van de arbeider: arbeider, werknemer, verkoper, huishoudhulp, student, … of naargelang de werkindeling (voltijds of deeltijds) of de duur van het contract (contract van onbepaalde of bepaalde duur).

De Belgische wet over arbeidsovereenkomsten regelt vier verschillende statuten:

het statuut van arbeiders
het statuut van bedienden
het statuut van handelsvertegenwoordigers
het statuut van dienstboden

Naast deze vier hoofdstatuten voorziet de wet specifieke regels voor de overeenkomst voor tewerkstelling van thuiswerkers en de overeenkomst voor tewerkstelling van studenten. Maar er bestaat ook specifieke wetgeving die de bijzondere situatie regelt van dienstenchequewerknemers, zeelieden of betaalde sportbeoefenaars.

Het is dan ook essentieel om precies te bepalen met welk type arbeidsovereenkomst men te maken heeft, zodat men de correcte regelingkan toepassen.

Om de toepasselijke regeling te bepalen, stelt men zich volgende vragen:

Om welk soort werk gaat het (arbeider, bediende, handelsvertegenwoordiger, dienstbode).
Daarna bekijkt men het kader waarbinnen het contract wordt uitgevoerd (een student, een uitzendkracht, een dienstenchequewerknemer, een zeeman, thuiswerkers, een buitenlandse werknemer, …).
Nadat het statuut van de werknemer vaststaat, moet zijn arbeidsregime worden bepaald in functie van de duur van de overeenkomst (overeenkomst voor onbepaalde tijd, overeenkomst voor een bepaalde tijd of voor een duidelijk omschreven werk).
Tot slot moet ook rekening gehouden worden met de omvang van de prestaties (de werknemer werkt voltijds of deeltijds).

Soorten arbeidsovereenkomsten in functie van de aard van het werk

In België is er nog steeds een onderscheid tussen arbeiders en bedienden, zoals bepaald in de wet van 3 juli 1978. Sinds de wet 'op het eenheidsstatuut' van 26 december 2013 werden de regels die voor de opzeggingstermijn en de carensdag beter op elkaar afgestemd, maar de wet heft de twee statuten niet op:

arbeiders verrichten voornamelijk handenarbeid.
bedienden verrichten voornamelijk hoofdarbeid.

Men moet ook rekening houden met bijzonderheden op het vlak van de hoedanigheid van de werknemer (bijvoorbeeld als een student wordt aangeworven in het kader van een overeenkomst voor tewerkstelling van studenten), de manier waarop het gezag wordt uitgeoefend (bijvoorbeeld de uitzendkracht die wordt aangeworven door het uitzendbureau en wordt ingeschakeld bij de gebruiker) of de plaats waar de arbeid wordt geleverd (zoals bijvoorbeeld de telewerker).

Soorten arbeidsovereenkomsten in functie van de duur

Arbeidsovereenkomst afgesloten voor onbepaalde tijd: de arbeidsovereenkomst wordt voor onbepaalde tijd afgesloten (contract voor onbepaalde tijd).
Arbeidsovereenkomst afgesloten voor een bepaalde tijd: de arbeidsovereenkomst bevat een aanduiding van een bepaalde dag of tijdsduur of van een gebeurtenis die zich op een gekende datum moet voordoen, waarna de partijen van hun wederzijdse verbintenissen zijn ontslagen.
Arbeidsovereenkomst voor een duidelijk omschreven werk: de duur wordt niet nauwkeurig omschreven (bv. een arbeidsovereenkomst gesloten voor tien maanden), maar wel het exact uit te voeren werk (bv. een arbeidsovereenkomst als acteur in een welbepaalde film, het sorteren van fruit bij de oogst in een landbouwbedrijf, het opstellen van een jaarboek, …).
Vervangingsovereenkomst: een arbeidsovereenkomst die kan worden gesloten voor de vervanging van een werknemer wiens arbeidsovereenkomst geschorst is om een andere reden dan gebrek aan werk wegens economische oorzaken, slecht weer, staking of lock-out.

Soorten arbeidsovereenkomsten in functie van de prestatie

Arbeidsovereenkomst voor voltijdse arbeid: de overeenkomst wordt voltijds afgesloten, dat wil zeggen voor de normale duur (wekelijks) die van toepassing is in het bedrijf (bv. 38 uur/week).
Arbeidsovereenkomst voor deeltijdse arbeid: deeltijdse arbeid is arbeid die vrijwillig en regelmatig gedurende een kortere duur dan de normale arbeidsduur in de onderneming wordt verricht.

Voor meer informatie over de verschillende statuten en soorten werk consulteer de pagina Soorten arbeidsovereenkomsten op de website van de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg.

Een arbeidsovereenkomst is een contract tussen werknemer en werkgever, waarbij de werknemer zich tegenover de werkgever verbindt om tegen loon en onder gezag van de werkgever arbeid te verrichten.

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst moeten dus vier elementen vervuld zijn:

overeenkomst
arbeid
loon
gezag (band van ondergeschiktheid)

Er is een arbeidsovereenkomst van zodra deze vier elementen in de feiten aanwezig zijn, dus niet als in de arbeidsovereenkomst een of meer van deze elementen ontbreken.

Een overeenkomst

Een arbeidsovereenkomst is een wederkerige overeenkomst. Dat houdt in dat er twee partijen zijn die tegenover elkaar verplichtingen opnemen. Bij een arbeidsovereenkomst wordt er onder gezag arbeid verricht door de werknemer en loon betaald door de werkgever.

Een arbeidsovereenkomst komt pas tot stand wanneer beide partijen daartoe hun toestemming geven.

Essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst mogen noch door de werkgever, noch door de werknemer eenzijdig (dus zonder akkoord van de andere partij) gewijzigd worden. De arbeid moet worden uitgevoerd onder de voorwaarden, en op de tijd en plaats zoals is overeengekomen.

Het contract moet worden uitgevoerd onder de voorwaarden overeengekomen door beide partijen. De werknemer of de werkgever moeten elkaars akkoord hebben om die voorwaarden te wijzigen.

Eenzijdige wijzigingen (dat zijn wijzigingen doorgevoerd door een partij zonder hiervoor het akkoord te hebben van de andere partij) zijn in principe verboden, met uitzondering van de toepassing van een clausule in de overeenkomst die de werkgever toestaat om eenzijdig bijkomende overeengekomen bestanddelen te wijzigen. Een dergelijke clausule mag evenwel in geen geval betrekking hebben op essentiële bestanddelen voorzien in de arbeidsovereenkomst (zoals de functie of het loon).

Om rechtsgeldig te zijn moet een arbeidsovereenkomst aan een aantal geldigheidsvoorwaarden voldoen, en in sommige gevallen ook aan een aantal vormvoorwaarden.

Arbeid

Het voorwerp van de arbeidsovereenkomst is het verrichten van arbeid. De werkgever verbindt er zich toe arbeid te verschaffen en de werknemer verbindt er zich toe het hem toevertrouwde werk zorgvuldig en nauwkeurig te verrichten.

Onder arbeid verstaat men de arbeidsprestaties die iemand onder gezag van een ander verricht en waarvoor hij een compensatie ontvangt.

Er is dus sprake van arbeid zodra iemand een arbeidsprestatie onder het gezag van een ander verricht en daarvoor wordt beloond, zelfs al is de tewerkstelling van korte duur of is de toegekende vergoeding in omvang beperkt.

Loon

Loon is de tegenprestatie van de arbeid die ter uitvoering van een arbeidsovereenkomst wordt verricht.

Zonder loon is er geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Het overeengekomen loon moet bepaald zijn (bv. een vast maandloon) of bepaalbaar zijn (bv. stukloon, uurloon, commissieloon). De partijen kunnen dus vrij onderhandelen over de omvang van het loon.

Daarbij moeten ze niettemin rekening houden met de bindende minimumlonen die via een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) zijn vastgelegd (loonbarema’s).

Als het loon niet uitdrukkelijk wordt vermeld in de arbeidsovereenkomst, is de geldende minimumloonschaal in de sector van toepassing.

Als er binnen een sector of in de onderneming geen enkel loonbarema is bepaald, dan heeft de werknemer recht op het gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen (GMMI), eventueel aangepast in functie van de leeftijd.

Gezag

Voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst is vereist dat de werknemer zijn arbeid verricht in een verhouding van ondergeschiktheid aan de werkgever. Zonder gezagsverhouding kan er dus geen arbeidsovereenkomst zijn.

Werken onder gezag is wat de werknemer onderscheidt van de zelfstandige.

Gezag houdt de bevoegdheid in voor de werkgever om leiding te geven aan de werknemer (bevelrecht) en toe te zien op de uitvoering van de bevelen (controle- en tuchtrecht).

Het gezag hoeft niet noodzakelijk daadwerkelijk en permanent uitgeoefend te worden. Het volstaat dat de werkgever de juridische mogelijkheid heeft om op elk ogenblik effectief gezag uit te oefenen, zonder dat het noodzakelijk is dat hij dat ook strikt en ononderbroken doet. De gezagsverhouding bestaat dus zodra gezag feitelijk kan worden uitgeoefend.

Het is in de praktijk niet altijd gemakkelijk om het onderscheid te maken tussen een werknemer en een zelfstandige. In de Arbeidsrelatiewet werden daarom een aantal criteria vastgelegd om de aard van de arbeidsrelatie te kunnen bepalen.

Meer informatie over de inhoud van arbeidsovereenkomsten vindt u in de rubriek Arbeidsovereenkomsten op de website van FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal overleg.